Das Sofa 38

Die Frage, was Arbeitgeber heute wirklich attraktiv macht, rückt auch in der Region Braunschweig-Wolfsburg zunehmend in den Fokus. Im Rahmen des Formats SOFA 38 kamen Vertreterinnen und Vertreter zweier Organisationen ins Gespräch: die Evangelische Stiftung Neuerkerode und der AWO-Bezirksverband Braunschweig. Die Auditorinnen des AGV, Cordula Miosga und Dominique Moré Jones, sowie Herausgeber Timo Grän vom Stadtglanz diskutierten mit Tobias Henkel und Jessica Gümmer-Postall sowie Patrizia Ardito und Christoph Grziwa über Fachkräftesicherung, Unternehmenskultur und die veränderten Anforderungen an Arbeitgeber. Deutlich wurde dabei: Arbeitgeberattraktivität definiert sich heute weit über klassische Faktoren wie Gehalt oder Zusatzleistungen hinaus. Entscheidend sind vielmehr Sinnstiftung, Entwicklungsperspektiven und eine glaubwürdige Unternehmenskultur.

Evangelische Stiftung Neuerkerode
Grundverständnis & Strategie: Was macht einen Arbeitgeber heute attraktiv – jenseits von Gehalt und Benefits?
Ein faires Gehalt und Benefits sind für uns als tarifgebundene Organisation selbstverständlich. Entscheidend ist vielmehr, ob Mitarbeitende Sinn in ihrer Arbeit erleben, gute Rahmenbedingungen vorfinden und Selbstwirksamkeit erfahren. Attraktivität entsteht durch glaubwürdiges Handeln, verlässliche Führung und eine vertrauensvolle Kultur. Unsere Vision wird im Alltag gemeinsam gelebt und aktiv mitgestaltet.

Recruiting & Wettbewerb: Wie positionieren Sie sich im Wettbewerb um Fachkräfte?
Erfreulicherweise erleben wir seit Längerem den Effekt, dass Mitarbeitende aus anderen Branchen zu uns in den Unternehmensverbund wechseln bzw. wieder zu uns zurückkehren. Wir setzen neben den üblichen Social-Media-Kanälen verstärkt auf unsere Mitarbeitenden als Botschafterinnen und Botschafter, d.h. auf unser Mitarbeiterempfehlungsprogramm, das wir bereits vor neun Jahren eingeführt haben. Denn getreu unserem Motto „Im Miteinander liegt das Glück“ kennen unsere Mitarbeitenden am besten, wer ins Team passt. 

Ausbildung & Generation Z: Welche strukturellen oder kulturellen Veränderungen mussten Sie vornehmen, um junge Menschen heute überhaupt noch für soziale Berufe zu gewinnen?
Junge Menschen erwarten Beteiligung, Entwicklungsmöglichkeiten und eine gute Work-Life-Balance. Wir reagieren darauf mit niedrigschwelligen Kontaktangeboten wie WhatsApp-Diensten und investieren gezielt in Ausbildung, Praxisbegleitung sowie individuelle Entwicklungspfade – etwa durch Talentprogramme oder Leadership-Trainings.

Internationale Fachkräfte & Integration: Verändert internationale Personalgewinnung langfristig auch Ihre Unternehmenskultur?
Auch ohne aktive internationale Rekrutierung arbeiten wir bereits in vielfältigen Teams. Unterschiedliche Perspektiven bereichern unsere Arbeit spürbar. Diese Vielfalt prägt unsere Kultur und wird sich künftig weiterentwickeln. 

Individuelle Perspektiven: Ist der kirchliche Hintergrund ein Vorteil im Recruiting?
Ja, wir denken, es ist ein entscheidender Vorteil. Unsere über 150-jährige Geschichte steht für Verlässlichkeit und Orientierung. Werte wie Nächstenliebe und Menschenwürde sind tief verankert und heute breiter anschlussfähig denn je.

„Wir sind die besten Wegbegleiter für jede Lebensreise und finden individuelle Lösungen- für Mitarbeitende und für die uns anvertrauten Menschen. Wir sind ein Teil der Region, krisenfest und unsere Werte sind weit über kirchliche Bindungen hinaus anschlussfähig! 

Blick nach vorn: Woran erkennen Sie künftig Ihren Erfolg als Arbeitgeber?
Daran, dass wir weiterhin engagierte Mitarbeitende gewinnen und langfristig binden. Wenn Menschen sagen: „Hier kann ich mich entwickeln und arbeite gerne“, und unsere Kultur weiterhin von Vertrauen, Professionalität und Zusammenarbeit geprägt ist, wissen wir, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

AWO-Bezirksverband Braunschweig
Grundverständnis & Strategie: Wie hat sich Ihr Verständnis von Recruiting in den vergangenen Jahren verändert?
Wir haben Recruiting oft vor allem als „Post and Pray“ gedacht: Man veröffentlicht eine Anzeige und wartet auf Bewerbungen. Heute verstehen wir Personalgewinnung als strategische Aufgabe und kontinuierlichen Dialog mit potenziellen Mitarbeitenden. Themen wie Arbeitgeberattraktivität, authentische Einblicke in den Arbeitsalltag und zielgruppengerechte Ansprache sind deutlich wichtiger geworden.

Recruiting & Wettbewerb: Welche Recruiting-Kanäle funktionieren heute tatsächlich und wie wichtig ist ein professionelles Employer Branding im Vergleich zur klassischen Ausschreibung offener Stellen?
Klassische Stellenanzeigen reichen nicht mehr aus, um genügend Fachkräfte zu erreichen, da sich ein großer Teil der potenziellen Mitarbeitenden gar nicht aktiv im Bewerbungsmodus befindet. Sehr gut funktionieren aktuell bei uns Social-Media-Kanäle, authentische Einblicke in den Arbeitsalltag, Mitarbeitenden-Empfehlungen und zielgruppenspezifische Kampagnen. Professionelles Employer Branding ist außerdem aus unserer Sicht heutzutage zentral. Es sorgt dafür, dass Menschen uns als Arbeitgeber überhaupt wahrnehmen und ein Gefühl dafür bekommen, wofür wir als Arbeitgeber stehen.

Ausbildung & Generation Z: Wie erleben Sie die Generation Z in der Ausbildung?
Die Situation ist differenziert: Kaufmännische Ausbildungsplätze lassen sich gut besetzen, während insbesondere in der Pflege große Herausforderungen bestehen. Wir erleben generell in der Ausbildung junge Menschen, die in Ihrer Persönlichkeitsentwicklung durch das Elternhaus oder die Schule auf das Arbeitsleben oftmals weniger gut vorbereitet sind. Darüber hinaus nehmen wir steigende psychische Belastungen bei den Auszubildenden wahr, sowie zunehmend sprachliche und kulturelle Barrieren bei Auszubildenden aus dem Ausland.

Internationale Fachkräfte & Integration: Welche Hürden – bei Anerkennung, Sprache, Bürokratie oder kultureller Integration – gibt es bei internationalen Fachkräften?
Die größte Hürde ist aus unserer Erfahrung die Dauer des gesamten Anwerbeprozesses: Wenn wir zum heutigen Tag eine Pflegefachkraft aus dem Nicht-EU Ausland rekrutieren möchten, dann steht Sie uns erst nach ca. 18 bis 22 Monaten mit dem Ablegen einer Kenntnisprüfung als Fachkraft in unseren Einrichtungen zur Verfügung.

Darüber hinaus sollte der Arbeitsmarkt für Hilfskräfte aus dem Ausland gleichermaßen geöffnet werden, da wir nicht mehr nur einen Fachkraftmangel haben, sondern einen Arbeitskräftemangel. Die Bedingungen für den Aufenthaltstitel sollten dahingehend überdacht werden. 

Individuelle Perspektiven: Die AWO steht traditionell für gesellschaftspolitisches Engagement und soziale Gerechtigkeit. Spüren Sie, dass diese Haltung bei Bewerberinnen und Bewerbern ein entscheidendes Argument ist?
Ja, absolut. Es gibt viele Bewerbende, die die Werte der AWO teilen und unser sozialpolitisches Engagement zu schätzen wissen. Hier ist die Chance auf eine längerfristige Mitarbeitendenbindung an die AWO aus unserer Sicht auch sehr groß, wenn dieser „Culture Fit“ da ist.

Blick nach vorn: Wenn Sie in fünf Jahren zurückblicken – woran würden Sie erkennen, dass Ihre  Organisation als Arbeitgeber die richtigen Weichen gestellt hat?
An einer geringeren Fluktuation und daran das wir offene Stellen schneller und passgenauer besetzt haben. Und schließlich würden wir es auch daran messen, dass unsere eigenen Mit-arbeitenden gern über ihre Arbeit sprechen und uns weiterempfehlen.

Mit großem Engagement widmet sich die Region Braunschweig Wolfsburg dem Thema Arbeitgeberattraktivität. Bereits 130 Unternehmen tragen das Zertifikat ZUKUNFTGEBER: Sie haben sich dem Siegelprozess vom Arbeitgeberverband Region Braunschweig (AGV) gestellt und ihre Angebote, Prozesse und Anreize für Mitarbeitende in insgesamt neun Kategorien kritisch überprüft. 
Kontakt: zukunftgeber@agv-bs.de | www.agv-bs.de